Sí, pero yo lo expresaría de otra manera.
Estar en PIP, si bien es una fuerte señal de que la empresa está considerando el despido de uno, en realidad es indicativo de algo más profundo.
Creo que una mejor explicación de estar pero en PIP sería: el gerente de uno ha renunciado a encontrar los medios para gestionar a esta persona para que contribuya lo suficiente para que este gerente justifique que su contribución vale la pena, y, por lo tanto, este gerente prefiere limpiar preventivamente su reputación en caso de que esta persona sea despedida.
TL;DR: Me imagino que las situaciones individuales varían, pero, en general, el rendimiento en sí mismo juega poco papel aquí. Por lo general, en las grandes empresas, los gerentes reciben con agrado a los informes que no rinden al nivel que se espera de ellos, y están deseosos de mejorar. A esos empleados, los gerentes generalmente les asignarían tareas más simples, a menudo más aburridas y localizadas, en general ayudan a esas personas a avanzar lentamente con su carrera, y, bueno, para decirlo sin rodeos, se aseguran de que esos empleados no se quejen mucho de sus perspectivas un poco reducidas dentro de esta empresa hasta ahora.
La verdad sea dicha, los gerentes de ingeniería de software son tan fungibles en una corporación como lo son los ingenieros de software. Hay entrenamientos y manuales, y, en general, los gerentes conocedores están bastante contentos de tener empleados consentidos de menor rendimiento como informes. Porque existe una cosa que se llama calibración, y un informe que se contenta con recibir una puntuación media o [ligeramente] inferior a la media es un activo, de tal manera que la presencia de un informe de este tipo hace que sea más fácil hacer brillar a los demás y que sean promovidos, o al menos reciban mayores bonificaciones.
Honestamente, no creo que lo anterior sea un secreto en absoluto. Cualquiera que haya estado en la industria de la ingeniería del software (o, imagino, en cualquier industria) durante el tiempo suficiente asentiría tranquilamente con la cabeza y estaría de acuerdo con lo anterior. Y no es algo malo y/o algo de lo que las corporaciones se avergüencen; de hecho, es un equilibrio estable al que las corporaciones han convergido aparentemente y, aunque no se anuncie públicamente, es algo que no negarían si se les preguntara directamente durante una charla con cerveza.
Si no me crees, y no eres un directivo, la próxima vez que hagas una entrevista en algún lugar grande, pregunta amablemente sobre cómo funciona el proceso de revisión del rendimiento, cómo gestiona la empresa a los que no rinden, y cómo se mantiene el equilibrio de la plantilla por nivel de ingeniería. (No utilices la palabra headcount, los buenos entrevistadores te darán un sermón sobre cómo tratarlos como personas, pero ya entiendes la idea). La clasificación de la pila y la calibración de algún tipo (algunas personas obtienen "puntuaciones" más altas en gran medida y, en última instancia, exclusivamente porque otras personas obtienen "puntuaciones" más bajas) son la clave. Bienvenido al mundo real.
Entonces, volviendo a la pregunta. Sí, desde la perspectiva de un solo empleado, ser puesto en PIP es por sí mismo una buena señal de que el gerente de este empleado está lo suficientemente seguro de que este empleado en particular merece ser considerado para el despido, y probablemente ya está siendo considerado para el despido. Sin embargo, en un gran esquema de cosas, tenga en cuenta que no es [sólo] el rendimiento de este empleado lo que es clave, sino también su relación con el gerente, sus compañeros, los compañeros de este gerente, etc.
En una nota pragmática: Si usted está siendo puesto en PIP, y si irse o ser despedido pronto no es deseable para usted, su mejor estrategia probablemente sea acercarse a su gerente ofreciendo un "trato". Efectivamente, tu oferta debería ir en la línea de: gracias por permitirme probarme en este entorno, más aislado, para nuestra mutua satisfacción, hagamos que tenga éxito aquí como primer pequeño paso, y encontremos la mejor manera de avanzar a partir de ahí. A no ser que tu jefe sea un completo imbécil, y/o sea incompetente, y/o tenga algo contra ti personalmente, esa actitud a) probablemente te permitiría durar otro trimestre más o menos, y b) sería vista positivamente por tu jefe para seguir avanzando, dándote la oportunidad de redimirte y seguir haciendo crecer tu carrera en esta empresa en particular. A decir verdad, hacer crecer tu carrera en esta misma empresa es probablemente una mala idea en este momento (a menos que tu gerente también tenga tensiones y probablemente sea despedido pronto), y, al menos, cambiar de gerente en el próximo año más o menos es un buen listón al que aspirar. Aun así, de nuevo, asumiendo que perder el trabajo no es una opción, lo anterior es una estrategia que yo recomendaría.
Disclaimer: nunca estuve en PIP, pero conozco a gente que lo estuvo. Sin entrar en detalles, eran personas que no disfrutaban realmente de su trabajo, estaban contemplando la posibilidad de dejarlo y, por lo tanto, según su propia evaluación, no encajaban bien en la empresa. Ambos se fueron justo después del PIP; no estoy seguro de por qué lo completaron, y, si tuviera que adivinar, es sólo su dignidad personal la que jugó un papel.
En retrospectiva, esos casos a) fueron culpa de la empresa (¡hey, ambas personas son grandes ingenieros, después de todo, lo que les faltó fue motivación, un equipo o gerente decente, o una idea lo suficientemente grande para perseguir!), sin embargo, b) también son sólo un triste giro de los acontecimientos, ya que no está claro si la empresa podría haber hecho algo mejor, incluso si le hubiera gustado.